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Adzuna fragt: Mit welchen beruflichen Herausforderungen haben neurodivergente Arbeitnehmer:innen zu kämpfen?

 

Ein Teil unserer Mission ist, einen inklusiveren Arbeitsplatz für alle bei Adzuna zu schaffen. Wir versuchen die Hindernisse zu verstehen, mit denen neurodivergente Arbeitnehmer:innen und Arbeitssuchende konfrontiert sind – von Herausforderungen bei der Jobsuche und Vorstellungsgesprächen bis hin zu Hürden am Arbeitsplatz. 

Wir wissen, dass wir daran arbeiten müssen, unsere Inklusivität weiter zu verbessern. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, uns über die Probleme verschiedener Gruppen zu informieren. Hier sprechen wir mit Casper Gorniok, einem neurodivergenten Marketingmanager aus Surrey, und fragen ihn: Was bedeutet Neurodivergenz am Arbeitsplatz? Warum ist Neurodiversität wichtig? Und was können wir tun, um neurodivergente Arbeitnehmer:innen zu unterstützen?

 

Vielen Dank für das Gespräch, Casper. Kannst du uns deinen speziellen Fall als neurodivergente Person schildern?

Ich wurde 1970 6,5 Wochen zu früh mit Hydrocephalus geboren. Als ich alt genug war, um diese Umstände zu verstehen, kämpfte ich mich weiter durch die Schule, die Universität und ins Berufsleben. Im Jahr 2000 nahm ich mir ein Jahr Zeit, um einen MBA zu machen.

Aber tief in meinem Inneren gab es einige Dinge, die mir zu schaffen machten. Es fiel mir unglaublich schwer, Freund:innen zu finden. Häufig wurde ich missverstanden. Außerdem geriet ich wegen meiner ehrlichen Einschätzung von beruflichen oder gesellschaftlichen Situationen in Schwierigkeiten. Ich erlebte lange Zeiten der Arbeitslosigkeit, weil ich Leiharbeit annahm, da die Tür zur Festanstellung nicht offen war.

Im Oktober 2020 wurde bei mir schließlich eine Autismus-Spektrum-Störung (ASS) diagnostiziert. Meine Welt brach zusammen. Ich war 50 Jahre alt. Als ich mich über dieses Thema informierte, erklärten sich alle meine Herausforderungen, sowohl im sozialen Bereich und am Arbeitsplatz als auch die Gründe dafür, dass ich tausende Male missverstanden worden war. 

Allein im letzten Jahr habe ich Tausende von Bewerbungen verschickt, die zu etwas mehr als 100 Vorstellungsgesprächen geführt haben. Darunter waren auch Organisationen, die sich durch Vielfalt und Integration auszeichnen. Außerdem habe ich über LinkedIn mehr als 250 Beziehungen zu Direktor:innen und CEOs aufgebaut. Viele dieser Stellen sind jedoch noch in der Warteschleife. Derzeit warte ich auf das Ergebnis von drei Vorstellungsgesprächen aus jüngster Zeit. 

 

Was bedeutet Neurodiversität am Arbeitsplatz? Warum ist sie wichtig?

Neurodiversität bzw. Neurodivergenz ist ein Sammelbegriff für das Spektrum unterschiedlicher neurologischer Entwicklungen, zu denen ADHS, Autismus, Dyspraxie, Legasthenie, Dyskalkulie, Dysgraphie und das Tourette-Syndrom gehören. Am Arbeitsplatz bedeutet das, dass es diagnostische Bezeichnungen gibt, die die verschiedenen Arten des Denkens, Lernens, Verarbeitens und Verhaltens erklären.

Neurodivergente Personen unterscheiden sich in der Art und Weise, wie und was wir kommunizieren, wie wir mit anderen umgehen und in Gruppen einfügen, wie wir denken, sowie in dem, was manche als unser eigenartiges Verhalten, insbesondere unsere körperlichen Eigenheiten, ansehen. Dies kann zu Reibungen zwischen neurodivergenten und neurotypischen Kolleg:innen führen.

Dies ist insofern von Bedeutung, als die überwiegende Mehrheit der Unternehmen sich bei der Einstellung immer noch auf die „kulturelle Passung“ konzentriert und somit neurodiverse Kandidat:innen oft ausschließt. Dies spiegelt die Befürchtung wider, dass die vorhandenen Mitarbeiter:innen „andere“ Menschen wie Menschen mit neurodivergenten Eigenschaften aus vielen Gründen nicht akzeptieren oder nicht akzeptieren können. Als Reaktion darauf gewinnt der Trend zur Einstellung von Bewerber:innen, die nicht zur Unternehmenskultur passen, sondern einen „kulturellen Mehrwert“ bieten, an Zugkraft, um Menschen, die aus verschiedenen Gründen (nicht nur wegen einer Behinderung) „anders“ sind, im Unternehmen willkommen zu heißen. Aber es braucht Zeit, um das zu etablieren. 

Hiervon sind viele Menschen betroffen. Menschen mit einer Behinderung machen 20% der Arbeitskräfte aus, doch 70% der Menschen mit einer Behinderung haben eine „unsichtbare“ Behinderung. Das bedeutet, dass 14% der Erwerbstätigen eine unsichtbare oder versteckte Behinderung haben. Diese Zahlen verdeutlichen die Wichtigkeit dieses Themas.

Die neuesten Daten des englischen „Office for National Statistics“ (ONS) zeigen, dass nur 22% der autistischen Erwachsenen in irgendeiner Form beschäftigt sind. Ich persönlich hatte nur 18 Monate Vollzeit- und 18 Monate Teilzeitbeschäftigung, seit ich im Mai 2010 meine Behinderung offen gelegt habe. Ich habe Tausende von Stunden unentgeltliche Hilfe und Beratung für Start-ups geleistet. Außerdem habe ich meine Mutter 3 Jahre lang durch eine Reihe an lebensbedrohlichen Krankheiten hindurch gepflegt. Ja, ich hatte auch ein gescheitertes Geschäftsvorhaben, in das ich mein eigenes Geld investiert habe. Ich habe meine Unzulänglichkeiten erkannt, was mich finanziell teuer zu stehen kam. 

Der persönliche und berufliche Preis, den ich gezahlt habe, war extrem hoch.

 

 

Welchen Herausforderungen bist Du bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen aufgrund Deiner eigenen Neurodivergenz begegnet?

Die erste Herausforderung besteht darin, über das Bewerbungsformular hinauszukommen! Das Haupthindernis dabei ist der KI-Aspekt des Ausfüllens von Formularen. Wenn sich Neurodivergenz auf Ihre Karriere ausgewirkt hat, gibt es dafür Beweise, zum Beispiel in Form von Beschäftigungslücken. Ihre neurodiverse Persönlichkeit würde normalerweise im vertraulichen Abschnitt „Chancengleichheit“ eines Bewerbungsformulars offengelegt werden. Aber KI-Technologien zum Lesen von Lebensläufen ziehen diese beiden Punkte oft nicht gemeinsam in Betracht, was bedeutet, dass die Verzerrung bestehen bleibt und die KI die Bewerbung ablehnen kann, ohne ihre neurodivergenten Merkmale zu berücksichtigen.

Assessment-Center sind zudem ein absolutes No-Go. Gruppenübungen sind nicht einfach, da neurodiverse Menschen in der Regel Schwierigkeiten haben, sich mit Menschen zu integrieren, die sie noch nie zuvor getroffen haben, was es schwierig macht, einen Konsens zu erzielen oder ein Projektergebnis zu liefern. Ich akzeptiere, dass wir gerne „dominieren“, aber ich habe in dieser Hinsicht an mir gearbeitet, da ich weiß, dass es beruflich inakzeptabel ist, sich über andere hinwegzusetzen.

Psychometrische Tests sind ebenfalls problematisch. Ich gebe gerne zu, dass ich bei verbalen Tests einen „Brain Freeze“ habe. Mein Gehirn gerät in Panik, vor allem, wenn eine Antwort entweder ‚falsch‘ oder ‚braucht mehr Informationen‘ lautet. Ich habe bereits um zusätzliche Zeit gebeten, aber festgestellt, dass dies einfach nicht hilft, egal, wie oft ich vorher geübt habe.

Eine weitere Herausforderung besteht darin, ungesehene Daten für die schriftliche Präsentation in genau der gleichen Zeit zu verarbeiten wie neurotypische Kandidat:innen. Es ist hilfreich, sich dies im Voraus vor Augen zu führen.

Einer der schwierigsten Teile des Einstellungsprozesses für jemanden, der neurodivergent ist, ist das Vorstellungsgespräch für eine Stelle. Man kann sich noch so gut vorbereiten, aber sobald ich den Mund aufmache, verändert sich die Körpersprache der Gesprächspartner:innen. Das hat etwas damit zu tun, dass ich so anders bin als die anderen Bewerber:innen. Das ist eine unbewusste Voreingenommenheit und es gibt Schulungen, um sie zu verringern.

Was sind einige der Herausforderungen, mit denen Du am Arbeitsplatz aufgrund Deiner eigenen Neurodivergenz konfrontiert wurdest?

Auch außerhalb des Bewerbungsprozesses gibt es Herausforderungen. In einem Fall habe ich eine Interimsposition bei einer Marke von Weltklasse bekommen, mich aber entschieden, meine Neurodivergenz nur der Personalabteilung mitzuteilen. Innerhalb von 10 Tagen kam es zu „Produktivitätsproblemen“, da ich darauf hinwies, wie schwierig es war, mit Kolleg:innen in Kontakt zu treten, da sie immer zu beschäftigt waren und Sitzungen häufig verschoben wurden. Als jemand, der neurodivergente Eigenschaften aufweist, war ich völlig frustriert, da ich Gefahr lief, wichtige Termine zu verpassen. Ich berief eine Besprechung mit meinem Vorgesetzten ein, um ihm die Situation zu erklären, und teilte ihm meine Neurodivergenz mit. Das Ergebnis war leider, dass sich unsere Beziehung dramatisch verschlechterte und ich mikrogemanagt wurde. Es wurde vereinbart, dass ich das Projekt nach 7 Wochen vorzeitig verlassen sollte, und ich fühlte mich völlig gedemütigt.

Wenn ich die wichtigsten Herausforderungen zusammenfassen sollte, mit denen ich konfrontiert worden bin, dann wären das folgende:

  • Ich stelle zu viele Fragen, aber nur, weil ich Fehler vermeiden will!
  • In E-Mails und Meetings kann ich zu unverblümt sein, weil das oft meine einzige Möglichkeit ist, mich auszudrücken.
  • Missverstanden zu werden.
  • Andere misszuverstehen, wenn das, was ich höre, zweideutig ist.
  • Produktivität: Ich brauche manchmal länger, um Lösungen zu finden, obwohl ich auf lange Sicht oft zu besseren Ergebnissen komme.
  • Meine eigene Stimme – sie scheint Menschen zu verunsichern.
  • Schwierigkeiten mit Smalltalk und sozialen Kontakten. Ich habe 12 Monate meiner ersten 3 Jahre im Krankenhaus verbracht; seitdem habe ich damit zu kämpfen.
  • Anpassung an unterschiedliche Meinungen innerhalb eines Unternehmens: Ich bin der Meinung, dass man sich an Unternehmensvorgaben halten muss, um Ziele zu erreichen, aber Vorgesetzte haben oft eine andere Meinung.
  • Zu ehrlich zu sein – ich sage es so, wie es ist.

 

 

Wie können Arbeitgeber sicherstellen, dass sowohl der Einstellungsprozess als auch der Arbeitsplatz die neurologische Vielfalt inklusiver gestaltet werden?

Es muss einen hybriden Ansatz für die Einstellung von Menschen mit neurodivergenten Merkmalen geben. Es muss die Möglichkeit geben, mit der Personalabteilung und vielleicht auch mit den Manager:innen, welche den Einstellungsprozess leiten, über unsere Fähigkeiten und bisherigen Erfahrungen zu sprechen und ja, gegebenenfalls auch über Beschäftigungslücken. Das ist auch eine Gelegenheit, über den Lebenslauf hinauszugehen und sich auf bewährte Stärken zu konzentrieren. Hier ist von entscheidender Bedeutung, die negative Stereotypisierung der Neurodivergenz zu überwinden.

 Weitere wichtige Schritte sind:

  • Eine hierarchieübergreifendes Engagement, angefangen bei CEOs, die sich für die Neurodiversität am Arbeitsplatz einsetzen, bis hin zur Schulung der gesamten Belegschaft in der Bekämpfung von Vorurteilen. Zudem ist es ausschlaggebend, dass die Teams, die für Diversität und Inklusion zuständig sind, Neurodiversität berücksichtigen und Zeit investieren, über versteckte Behinderungen zu sprechen, um sicherzustellen, dass solche Kandidat:innen nicht übersehen werden.
  • Sie müssen neurodivergenten Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen die Möglichkeit geben, ihre Neurodivergenz ohne Angst vor Repressalien offenzulegen. Dazu gehören Optionen auf Bewerbungsformularen, mit denen die Bewerber:innen angeben können, ob sie Anpassungen des Einstellungsprozesses benötigen, sowie die Möglichkeit, diese Bedürfnisse mit den Personalverantwortlichen und grundsätzlich am Arbeitsplatz zu besprechen.
  • Außerdem sollte eine Anpassung des Onboardings für neurodivergente Mitarbeiter:innen erfolgen. Zu Beginn ist die neue Mitarbeiter:in vielleicht die einzige Person mit neurodiversem Hintergrund im Team, und sollte sich gleichermaßen wertgeschätzt fühlen.
  • Weiterhin sollten Anpassungen des Arbeitsplatzes erwogen werden, wie z. B. Ruhezonen oder Pods, damit neurodivergente Menschen produktiver arbeiten können.
  • Auch klare Karrierewege für neurodivergente Mitarbeiter:innen müssen geboten werden.
  • Die Zusammenarbeit mit gemeinnützigen Organisationen, die sich für Neurodiversität und Menschen mit Behinderungen einsetzen, wie den englischen Organisationen Scope, National Autism Society und Ambitious About Autism, ist ebenfalls ein guter Weg. Diese Organisationen verfügen über kostenlose und kostengünstige Ressourcen, die dabei helfen können, Verbesserungen vorzunehmen.


Gibt es bestimmte Personalrichtlinien, auf die Arbeitgeber:innen achten sollten, um Inklusivität zu erreichen?

Jeder Aspekt des Einstellungsprozesses muss an die Bedürfnisse neurodivergenter Arbeitnehmer:innen angepasst werden, von den Bewerbungsformularen über das Vorstellungsgespräch bis hin zum Onboarding und der Unterstützung neurodiverser Menschen am Arbeitsplatz. Das ist schwierig, aber wir müssen uns fragen, wie wir bei allen Bewerber:innen das gleiche Verständnis bzw. die gleichen Fähigkeiten erreichen können, auch wenn sie nicht nach den gleichen Auswahlkriterien beurteilt werden.

Arbeitsproben können eine Möglichkeit sein, neurodivergente Mitarbeiter:innen zu rekrutieren, da sie eine alternative Bewertungsmethode zum traditionellen Vorstellungsgespräch darstellen. Sie sind ein großartiger Weg, sich auf die Fähigkeit der sich bewerbenden Person zu konzentrieren, die Aufgabe zu erfüllen.

Auch das Angebot von Flexibilität ist hilfreich. Je nach Aufgabe und Kandidat:in kann es notwendig sein, anders zu arbeiten, um produktiv und zufrieden zu sein. Das kann bedeuten, dass jemand von zu Hause aus oder in einer Mischform arbeitet. Es kann bedeuten, flexible Arbeitszeiten anzubieten. Eine weitere Möglichkeit ist das Angebot flexiblerer Vertragsoptionen wie Jobsharing.

 

 

Und schließlich, was sind die wichtigsten Do’s und Don’ts?

  • Do: Erstellen Sie klare Stellenbeschreibungen, um neurodiverse Bewerber:innen anzusprechen.
  • Do: Geben Sie neurodivergenten Menschen eine Chance, berücksichtigt und eingestellt zu werden.
  • Do: Führen Sie Anti-Bias-Schulungen durch. Die Personalabteilung muss wissen, wie hoch der Anteil der Menschen mit neurodivergenten Eigenschaften ist und dass diese immer häufiger vorkommen. Zumal dies bei mehr Frauen als je zuvor der Fall ist, da die Diagnose erst in späteren Lebensjahren gestellt wird. Der Pool neurodiverser Talente wird immer größer.
  • Do: Arbeiten Sie mit allen Beteiligten zusammen, um eine Reihe von Karrierewegen für neurodivergente Kandidat:innen zu verstehen und zu entwickeln. 
  • Do: Schaffen Sie einen sicheren Raum für neurodivergente Menschen, damit sie sich in einem Unternehmen offen und ohne Angst oder Konsequenzen zeigen können. 
  • Do: Praktizieren Sie Inklusion unterschiedlicher Altersgruppen. Verstehen Sie, dass Neurodivergenz in erster Linie angeboren ist bzw. von Geburt an besteht.
  • Don’t: Seien Sie nicht herablassend. Zeigen Sie Authentizität und meinen Sie es ernst.
  • Don’t: Drohen Sie nicht. Es muss eine klare Vereinbarung mit den Vorgesetzten über die Festlegung von Zielen geben. Dies kann nur mit einem gründlichen Verständnis der Stärken und Entwicklungsbereiche der Mitarbeiter:innen geschehen.
  • Don’t: Denken Sie nicht nur an junge Mitarbeiter:innen – das ist zu verlockend. Jeder hat es in jeder Phase der Karriere verdient, das volle Potenzial entfalten und ausschöpfen zu können.

 

Vielen Dank, Casper, dass du dir die Zeit genommen hast, uns über dieses wichtige Thema aufzuklären. Wir wissen deine Erkenntnisse sehr zu schätzen und es ist toll, von dir zu erfahren, wie wir neurodiverse Menschen am Arbeitsplatz besser unterstützen können.

Wenn unsere Leser:innen weitere Vorschläge haben, wie wir uns verbessern können, würden wir uns freuen, von Ihnen zu hören. Sie können sich hier mit uns in Verbindung setzen.

 

 Nützliche Ressourcen, um mehr zu erfahren:

Neurodiversity at Work, Amanda Kirby und Theo Smith, August 2021, für weitere Informationen zur Entwicklung von neurodiversen Arbeitsplätzen, einschließlich inklusiver Stellenbeschreibungen, Anpassungen am Arbeitsplatz, Schulungen für Personalverantwortliche, Anpassungen bei Vorstellungsgesprächen und Onboarding-Strategien. 

Three ways to support neurodiverse employees in the workplace, DiversityQ, February 2022

A rising tide lifts all boats, Deloitte Insights, January 2022

Neurodiversity at Work, CIPD, February 2018

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